中国最大劳动争议案，前CTO离职后公司股价大涨。反手索赔百亿。

最近，寒武纪（688256.SH）前CTO梁军索赔158亿的案子，刷爆了法律圈和科技圈。数字太过惊人，以至于很多人只看到了天价索赔，却忽略了藏在数字背后的核心法律问题。

作为法律人，我们不能只停留在吃瓜。拨开“百亿”的迷雾，你会发现，这起堪称“中国最贵劳动争议”的案件，其诉讼请求本身可能存在一个致命的逻辑缺陷——法律关系的错配。

这远比讨论谁对谁错、谁更贪婪，要有价值得多。

01

事件回溯 关键节点的法律透视

我们先把故事的时间线拉出来，用法律的视角审视每一个关键节点。

简单说，就是一位核心高管在公司上市后、股票解禁前离职了。当初为了激励他而给的“金手铐”，在他选择离开时，按约定要低价收回。可没想到，公司股价一飞冲天，原来的“手铐”变成了“钻石矿”。

于是，矛盾爆发了。梁军的核心主张是，自己属于“被迫离职”，且公司不配合减持，因此公司应赔偿其市值损失。而寒武纪则坚称，一切按协议办事。

表面看，这是“契约精神”与“财富诱惑”的对决。但从诉讼策略上看，真正的要害不在这里。

02

致命伤 劳动关系与合伙关系的混淆

梁军的诉讼请求有三项：确认劳动关系、赔偿股权激励损失、公司承担诉讼费。第一项和第三项都是常规操作，真正的“胜负手”在第二项。

而这第二项请求，恰恰暴露了整个诉讼的根本性难题。我们必须厘清其中纠缠在一起的两种完全不同的法律关系：

劳动关系： 梁军与寒武纪公司之间，是劳动合同关系。这份关系管的是薪酬、工作条件、解除合同的赔偿（N, 2N等）。梁军以“未提供劳动条件被迫离职”为由，能主张的也仅仅是劳动法框架下的经济赔偿。这点钱，和百亿比起来，连零头都算不上。合伙关系： 梁军为了获得股权激励，是作为有限合伙人（LP）加入了艾溪科技、玄算九号这两个员工持股平台。他与持股平台之间，是合伙合同关系。这份关系管的是份额的持有、转让、退出和收益分配。

看明白了吗？

梁军正在用劳动关系（与公司的关系）作为矛，去攻击一个本该由合伙关系（与持股平台的关系）调整的盾。

他起诉的主体是寒武纪公司，但要求赔偿的“股权激励损失”，其直接来源是他在持股平台的合伙份额。这两者之间，隔着一层法人主体的面纱。寒武纪公司本身，在法律上并没有直接义务向梁军“赔偿”这笔股权价值。

事实上，梁军此前已两次起诉持股平台，均以败诉告终。这或许也从侧面印证了，直接从合伙关系层面突破《持股计划》的约定，难度极大。于是，他选择“绕道”，从劳动关系入手，试图建立一个因果链条：公司违约在先 → 我被迫离职 → 股权被低价回购 → 公司应赔偿我的损失。

这个逻辑链虽然看似完整，但在法律上却步步惊心。因为每一步跨越，都可能切断法律上的因果关系。尤其是，将劳动合同的履行瑕疵，直接等同于推翻另一份独立商事合同（合伙协议）的核心条款，这在司法实践中几乎不可能得到支持。

03

契约如山 商业风险不应由法律兜底

退一步讲，即便我们抛开主体错位的问题，单看这起纠纷的商业实质，梁军的诉求也挑战了一个基本原则：成年人要为自己的选择负责。

股权激励，本质上是一场风险与收益并存的赌局。留下，你可能随着公司成长而身家百倍，也可能因公司衰败而血本无归。离开，你拿走确定的、低风险的回购款，但放弃了未来的不确定性收益。

梁军在2022年做出了离开的选择。在那个时间点，没人能精准预测寒武纪的股价会一路上扬。如果后来股价暴跌，他大概率会庆幸自己及早离场，并安心接受协议约定的回购价款。法律不能开一个“只赢不亏”的口子——股价跌了按协议保本，股价涨了就推翻协议要市值。

这种“事后反悔”的心态可以理解，但法律保护的是基于签约时双方真实意思表示的契约，而不是事后看来“更划算”的一方。

04

给法律人的几点启示

这起案件，对我们法律从业者而言，是一堂生动的实战课。

，这起案件再次敲响了警钟：设计股权激励方案时，协议的严谨性是生命线。必须明确约定各种离职情形（主动、被动、过错等）下的退出机制，将劳动关系与股权激励关系进行物理和法律上的双重隔离，不给“混为一谈”留下任何空间。协议多写一行字，法庭少说一万句。

，这个案子展示了诉讼策略中“找准法律关系”是何等重要。一个看似标的额巨大、社会关注度高的案件，如果建立在一个错位的法律关系之上，无异于在沙滩上盖楼，根基不稳，再多努力也可能是徒劳。

最终，法律的天平，衡量的是权利与义务的对等，是契约的严肃性。它不会因为一方的损失巨大而轻易倾斜，也不会因为舆论的同情而模糊边界。百亿索赔案的最终走向，大概率还是会回到那份白纸黑字的协议上。

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